sep
25
2017

Leiders voor verandering

Diversiteit, Leidinggeven, Organisatiebeleid

Blog, Praktijk

Heel wat etnisch-culturele gemeenschappen worstelen met uitdagingen in onze samenleving: het beheersen van de taal, onderwijs en opvoeding, het vinden van werk of onderdak. Een sterke leider voelt die noden van zijn gemeenschap aan en kan daarop inspelen. Daarom vindt het Internationaal Comité het cruciaal om in te zetten op leiderschapsontwikkeling. Maar wat betekent dat juist? We vroegen het aan Lode Draelants, directeur van het Internationaal Comité. Een etnisch-culturele federatie van ondertussen meer dan 300 etnisch-culturele zelforganisaties in Vlaanderen en Brussel.

Socius: Vanuit welk idee of welke nood zijn jullie gestart met dit leiderschapsproject?
Lode Draelants: In het verenigingsleven worden er heel wat begrippen gebruikt die niet voor alle etnisch-culturele gemeenschappen herkenbaar zijn of op dezelfde manier begrepen worden: begrippen zoals ‘vrijwilliger’, ‘bestuurslid’ of ‘secretaris’. Om een voorbeeld te geven: binnen bepaalde culturen wordt legerdienst ook als vrijwilligerswerk bekeken. In onze superdiverse samenleving – en dus ook in ons superdivers verenigingsleven – is er echter nood aan een gemeenschappelijke taal en aan begrippen die universeel zijn. Na veel denkwerk, onder andere met ondersteuning van de Koning Boudewijnstichting, kwamen we tot de vaststelling dat binnen elke cultuur het concept van ‘een leidersfiguur’ herkenbaar is. Iedere cultuur kent haar vorm van leiderschap.

Waarom zouden jullie als etnisch-culturele federatie op leiderschap inzetten?
Bij het Internationaal Comité delen we de visie dat verenigingen niet louter het doel hebben om mensen bij elkaar te brengen, maar dat zij vooral de potentie hebben om mee maatschappelijke verandering te realiseren. We willen effectief de verschillende etnisch-culturele gemeenschappen in onze samenleving sterker maken.

“In het verenigingsleven worden er heel wat begrippen gebruikt die niet voor alle etnisch-culturele gemeenschappen herkenbaar zijn.”

Daarom zijn we bepaalde vrijwilligers, waarvan we zagen dat zij formele of informele leiders waren binnen hun gemeenschap, beginnen te bevragen over wat zij dachten dat hun gemeenschap nodig had. Dit in plaats van enkel de behoeften van hun lokale zelforganisatie – die vaak eerder logistiek zijn – in kaart te brengen. Als snel kregen we een heleboel andere antwoorden die de noden van hun gemeenschappen blootlegden, bijvoorbeeld behoeften op het vlak van onderwijs, tewerkstelling of opvoeding. Door deze vrijwilligers effectief als leidersfiguren te benoemen en te erkennen als potentiële leider binnen hun gemeenschap – en niet enkel als bestuurslid van een zelforganisatie – gaven we hen het inzicht dat zij ook heel wat kunnen betekenen voor hun gemeenschap. We besloten om deze leidersfiguren te ondersteunen in hun rol als leider en zo de vereniging als instrument tot maatschappelijke verandering in te zetten, namelijk om etnisch-culturele gemeenschappen te versterken.

Hoe ondersteunen jullie de leidersfiguren?
De voorbije drie jaar ondersteunden we een dertigtal leidersfiguren met ons eerste leiderschapsproject in Antwerpen. Deze deelnemers volgden allemaal een gemeenschappelijk traject waarbinnen ze aan de slag gingen rond thema’s zoals ‘Wat betekent het om leider te zijn in je gemeenschap?’, ‘Welk potentieel heb jij?’, ‘Wat is je leiderschapsstijl?’ of ‘Hoe verzorg je je communicatie?’. We zijn gestart met een basiscursus. Vervolgens volgden onze educatieve medewerkers de specifieke projecten van de sleutelfiguren nauwgezet op en richtten we een stuurgroep op, bestaande uit enkele deelnemers van dit eerste traject, die het komende traject mee verder zullen bewaken.

Hoe zou je de rol van jullie educatieve medewerkers binnen dit project omschrijven?  
Onze medewerkers moeten vooral de zelforganisaties die zij begeleiden door en door kennen, in staat zijn om een goede vertrouwensrelatie op te bouwen met de leidersfiguren vanuit een diverse achtergrond en samen met hen op zoek gaan naar een ondersteuning op maat. Eigenlijk zijn zij een soort van veranderingsmanagers: we beogen een sterke gemeenschap en gebruiken daarvoor de vereniging als middel. Onze medewerkers zijn dus duizendpoten met heel wat ‘people skills’ en een zeer uitgebreide kennis van de sociale kaart. Zij zien mogelijkheden tot samenwerking over de verschillende sectoren heen. Zij zijn ook in staat om door middel van vraagstelling de achterliggende behoeften van bepaalde gemeenschappen bloot te leggen. In tegenstelling tot andere, eerder klassieke verenigingen werken wij dus erg vraaggericht en van onderuit. De belangrijkste thema’s zijn tewerkstelling, onderwijs, opvoedingsondersteuning/ouderbegeleiding en maatschappelijke participatie. De noden die leidersfiguren opsommen kan je altijd ophangen aan één van deze grote clusters.

“Eigenlijk zijn onze educatieve medewerkers een soort van veranderingsmanagers.”

Het was tot nu toe niet altijd eenvoudig werken voor onze educatieve medewerkers. Bij heel wat zelforganisaties die we ondersteunden, was het concept van een vrijwilligerswerking nog onvoldoende gekend. De vrijwilligers keken nog te vaak naar onze medewerkers als die personen die alles zouden organiseren en trekken. Maar zo krijg je rolverwarring. Wanneer je vrijwilligers effectief aanspreekt op hun rol als leidersfiguur, en op hun verantwoordelijkheid, wordt de rol van de educatieve medewerker duidelijker: hij of zij mag én kan de rol van leidersfiguur niet opnemen en is er om in de eerste plaats de leidersfiguren te ondersteunen.

Kan je een voorbeeld geven van een project van een van jullie leiders?
In Temse begeleiden we twee Marokkaanse vrouwen van middelbare leeftijd die een groep Marokkaanse vrouwen trekken. Zij maken uitstappen, wandelen en doen aan sport. Vanuit de groep kwam de vraag om te kunnen gaan zwemmen. Die vraag dook op naar aanleiding van een project rond diabetes – een ziekte die vaak voorkomt binnen de Marokkaanse gemeenschap –  waaruit zij geleerd hadden dat beweging enorm belangrijk is. Deze groep vrouwen wilden gaan zwemmen op een moment dat er geen mannen waren in het zwembad. We zijn vervolgens gaan aankloppen bij andere vrouwengroepen in de buurt, en wat bleek was dat zij ook vragende partij waren. Na een gesprek met het gemeentebestuur hebben we dus een vrouwenuurtje kunnen programmeren in het plaatselijk zwembad voor deze verschillende lokale vrouwenverenigingen. En zo komt er weer uitwisseling en verbinding op gang tussen deze vrouwengroepen.

Op welke moeilijkheden botsen jullie leiders zoal?
Je moet weten dat emancipatieprocessen collectief lopen in de samenleving. Het is dus wel degelijk belangrijk om te werken met groepen, verenigingen en gemeenschappen. Daarnaast lopen emancipatieprocessen niet spontaan en moeten zij dus geïnitieerd worden. Een individu kan werken aan zijn eigen emancipatieproces door gesteund te worden in zijn individuele hulpbronnen zoals bijvoorbeeld met taalonderwijs of een job. Maar als het tempo van zijn gemeenschap lager ligt, blijft het enorm moeilijk voor dit individu om afzonderlijk zijn maatschappelijke positie te versterken.

Je merkt dat onze leidersfiguren vaak beschikken over kennis, inzichten en vaardigheden die hun positie in de samenleving sterk maakt, maar dat wil nog niet zeggen dat hun gemeenschap al op dat punt is gekomen om bepaalde stappen te ondernemen. Het is voor onze leidersfiguren dus ook een continue evenwichtsoefening tussen de gemeenschap in een bepaalde richting begeleiden en rekening houden met het evolutieproces waarin de gemeenschap zich op dat moment bevindt. De vrouwen die de Marokkaanse vrouwengroep in Temse begeleiden, konden niet van dag één met hun zelforganisatie uitstappen gaan doen in Amsterdam, daarvoor hebben zij geleidelijk aan het vertrouwen moeten inwinnen van de ganse gemeenschap.

Hoe sporen jullie leidersfiguren op?
Het klinkt misschien gek, maar zij vinden ons. Wij zijn van oorsprong een multiculturele organisatie uit Hasselt, een sociaal-culturele afdeling van de vakbondswerking ACW. Heel wat nieuwkomers voelen zich aangesproken door onze federatie omdat wij ons niet achter één etnisch-culturele gemeenschap scharen, maar ‘internationaal’ zijn.

Voor nogal wat verenigingen is het een uitdaging om vrijwilligers te vinden, zeker bestuursvrijwilligers. Jullie gaan resoluut voor de trekkers, legt dat de drempel niet hoog?
Ik geloof echt dat je door mensen te appelleren op hun rol en verantwoordelijkheid in de samenleving je hen het meeste raakt. Vooral wanneer je hen kan aantonen dat zij van betekenis kunnen zijn voor hun gemeenschap. Wat wij doen is hen de nodige ondersteuning bieden op maat. Het gevoel dat zij echt een verschil maken en niet louter een taakje opnemen binnen een vereniging, is wat hen drijft en blijft motiveren. Sterke leidersfiguren die positief denken, zijn tot heel veel in staat.

“Sterke leidersfiguren die positief denken, zijn tot heel veel in staat.”

Waar hopen jullie binnen enkele jaren te staan met jullie leiderschapsproject?
We willen de kennis en de ervaring rond dit model borgen om uiteindelijk ons model exporteerbaar te maken voor andere verenigingen. Die vertaalslag gaan we de komende jaren maken.

Dit artikel verscheen eerder in het Socius-magazine 2017.


Line Windey

Line Windey

Scroll to Top